Publicado em: Jornal A Tribuna de Santos | Noticias em 15/11/2025 –
A palestra recente da jornalista Rosana Jatobá, durante a abertura do ColaBora Mundo, no final de outubro, trouxe luz a uma questão importante e que impacta os preceitos de ESG: a presença feminina em posições de liderança. Segundo ela, “as mulheres são bem representadas na base da pirâmide corporativa mas, quando vai ascendendo até chegar nos conselhos, essa representatividade diminui. Embora as mulheres sejam 24% mais escolarizadas do que os homens, ainda ganham 30% menos”. Pois a mudança real nesse conceito segue um desafio que não dá mais para adiar, e ela pode ser incentivada, justamente, por meio de palestras.
Prova disso é o levantamento da Diversitera, empresa especializada em promover diversidade, equidade e inclusão (DEI) dentro das organizações. O estudo analisou dados de mais de 70 empresas de 17 setores diferentes entre junho de 2022 e fevereiro de 2025. Um dos dados revela que apenas 35% dos cargos de alta liderança (gerência executiva, diretoria) são ocupados por mulheres, enquanto elas representam 70% das funções operacionais, como recepção e limpeza.
Para a consultora de RH e especialista em Saúde Mental Organizacional, Priscilla Canesin Croci, o investimento em mulheres em posição de liderança não é mais apenas uma boa prática”, mas uma medida mitigadora de risco.
“O clima de trabalho hostil, a falta de equidade e as microagressões contra mulheres (especialmente em ambientes masculinos) são riscos psicossociais claros. Nas minhas consultorias, tenho realizado o letramento de líderes e transformação cultural como uma solução essencial para o eSocial e para o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Ao promover a conscientização, você não está apenas desenvolvendo a mulher, mas reduzindo a exposição da empresa a reclamações trabalhistas ligadas a assédio moral, discriminação e estresse ocupacional”, afirma.
De acordo com ela, a governança agora usa o investimento em diversidade como parte da Gestão de Compliance e Sustentabilidade de Pessoal. “Meu trabalho é desenvolver essas mulheres a terem maior protagonismo em seus cargos, além de ajudar a documentar a cultura inclusiva da empresa, fornecendo evidências de que O risco psicossocial está sendo ativamente gerenciado através de mudanças comportamentais e estruturais”, frisa.
LÍDER-PONTE
Priscila entende que a capacitação precisa incluir o letramento sobre os riscos psicossociais e a importância de ser uma “líder-ponte” que transforma o ambiente.
“Há três pilares muito importantes. Um deles é a autoliderança, ou seja, identificar os valores pessoais e os pontos fortes únicos (que vão além da técnica). Isso é a base para liderar sem tentar imitar o estilo masculino. Outro é a gestão de equipes, para desenvolver habilidades de gestão de conflitos e ensinar a comunicar limites, discordar e apresentar ideias de forma firme e profissional. O último é a gestão do negócio, com planejamento estratégico, impulsionando seu próprio protagonismo, análise de indicadores e resiliência da equipe”, descreve.
A especialista entende que a ascensão de mulheres em cargos de liderança está sendo forçada pelo compliance e pelo risco, e não apenas pelo mérito. “Empresas que negligenciavam a diversidade agora têm um incentivo legal e financeiro para preencher essas vagas. A lentidão histórica tende a diminuir devido à pressão regulatória. Meu papel é garantir que essa subida não seja apenas um ‘check-box’ de compliance, mas uma transformação cultural genuína”, finaliza.
